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基于心理契约的科研院所人力资源管理研究

时间:2018-01-08 22:12:24  来源:互联网整理  作者:匿名  TAG:

  随着知识经济时代到来和经济全球化加速,科学技术发展日新月异,科技进步和创新日益成为提升国家综合国力和核心竞争力的主要途径和方式。当前,我国持续推进创新型国家建设,科研院所承担着科技创新、服务社会等多项职责,承担着省部级、国家级重大、重点科研项目,是国家创新系统的重要组成部分和科技创新的重要载体。而社会和经济的飞速发展,必然导致人们思想观念的改变。科研院所的科研人员都是知识型员工,在当今知识经济时代,也存在着忠诚度降低 、职业倦怠、流动率升高等问题。要想留住优秀的科研人员,发挥他们的积极性和潜能,仅仅依靠书面的经济契约是不够的,还要注重心理契约的构建与维护。本文旨在基于心理契约视角探求科研院所新的人力资源管理模式,以期充分发挥人力资源优势,提升科研创新绩效。

  1 心理契约的内涵及特点

  1.1心理契约的内涵

  美国著名的组织行为学家Argyris 1960年在其所著的《理解组织行为》一书中,将心理契约这一术语首先引入管理学领域,强调在员工与组织的相互关系中,除正式雇佣契约规定的内容外,还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望,它们同样是决定员工态度和行为的重要因素[l]。美国麻省理工学院的教授埃德加.施恩将心理契约看作是涉及个体和组织两方面的内容。广义的心理契约范畴是由所有组织和成员之间的一系列无形的、非书面形式存在的心理期望构成;而狭义的心理契约则主要以员工自己的感知和期望为基础 ,与组织形成的有关责任与义务的信念。有关员工责任方面的心理契约主要包括忠诚、敬业、保密、信任、包容、胜任、进取和负责,有关组织或雇主责任方面的心理契约有遵守契约、公平公正、关心爱护、沟通协商、适时提高福利待遇、提供必要的安全保障等[2]。心理契约反映的是组织与员工彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。相对于经济契约而言,心理契约更具有精神内涵 。

  1.2心理契约的特征

  不同的个体在不同的组织或同一个体在同一组织的不同阶段,心理契约的内容都是不一样的。同时,员工随着身份、地位、收入等变化,其对组织承诺的理解也是不同的。因此,心理契约具有主观性、内隐性、期望性和动态性等主要特征。主观性即个体的主观感知和主观意识。内隐性是指一种隐藏在内心的、雇主只有通过与雇员交流才能感知的未成文的契约。期望性是指心理契约具有期望的性质,是对义务与责任的承诺和互惠。动态性即心理契约处于不断修正和变化过程中,任何有关组织工作的细微变化,都会对个体的心理契约产生影响[3]。

  2 心理契约与人力资源管理的关系

  人力资源管理不仅在个人层面上影响心理契约,同样也在组织层面上影响组织文化雇佣契约,包括以下几点:第一,组织目标决定人力资源管理战略,并影响着人力资源管理的具体措施。第二,人力资源管理的具体措施始终贯穿于心理契约形成、评估的过程。第三,同样员工的心理契约也反过来影响人力资源管理措施的实施。第四,组织文化被人力资源管理措施制约,同时与员工的心理契约相互影响。第五,组织最看重的绩效以及员工的态度和行为都被人力资源管理措施和心理契约所影响[4]。

  3 心理契约在人力资源管理中的作用

  科研院所的员工以知识型员工为主体,知识型员工具有以下特征:具有较高的个人素质和专业特长,具有实现自我价值的强烈愿望,高度重视成就激励和精神激励,有较高的创造性和自主性,工作选择具有高流动性,工作过程难以实行监督控制,工作成果不易加以直接测量和评价,强烈的个性及对权势的蔑视。一旦科研人员未得到组织相应的重视和尊重,或者他们为组织创造了价值而未获得相应的回报,其成就感就会受挫,产生一系列情绪反应如失望 、愤怒等,并重新审视自己与组织的关系,调整自己的投入,表现在工作方式与行为上的消极怠工 、敌对行为增加 、工作绩效降低、离职等,导致心理契约违背或破裂。因此,科研院所人力资源管理在进行刚性制度管理和书面契约管理的同时,还应更多地关注员工的心理和情感层面,注重心理契约的构建和维护。

  3.1心理契约能提升人力资源管理效能

  随着经济社会的快速发展和事业单位人事制度改革的不断推进,科研院所自身内部环境和所处的外部环境都发生了巨大的变化,国际化、全球化的发展趋势使科研人员的价值取向更加多元,更加信奉契约精神,对个人社会价值实现和职业生涯规划有着更高的需求。相对于书面的经济契约而言,心理契约更具有精神内涵。当科研人员觉得自己满足了组织的要求,尽到了自我责任之后,就会对组织履行组织责任产生期望,如报酬、工作稳定、工作环境、工作条件、提升、公平对待、培训机会和组织的发展前景等。

  在科研院所人力资源管理中,通过重视对心理契约的管理,以人为本,注重员工自我价值实现等高层次精神需求,加强与科研人员的有效沟通,构建平等、和谐的工作环境和相互支持的内部契约制度,构建科研院所与员工共同的价值观念、文化理念,把员工实现自我价值与单位实现发展目标融为一体,通过与科研人员价值共鸣、远景共建、事业共干、发展共求、利益共享,实现科研院所与员工个人的共同发展。由此,通过心理契约的构建和维护,提升科研院所人力资源管理的效能。

  3.2心理契約具有增强凝聚力的作用

  心理契约与员工的工作态度、工作行为表现密切相关,它决定了员工的工作满意度、对组织的投入,在员工期望与工作绩效表现之间起着调节作用 。良性的心理契约有助于激发与调动员工的工作积极性 ,增强组织凝聚力。良好心理契约的构建应随着组织的变化及组织成员需求的变化做出相应调整。心理契约作为单位与员工双方对相互责任和义务的期望,双方的允诺一旦得到满足,会使双方的关系融洽,信任度提升,组织凝聚力提高,员工主人翁意识增强,会把自己的发展融入到科研院所的发展中去,促进单位持续稳步发展。

  3.3心理契约具有激励作用

  心理契约是组织与组织成员之间的双向关系,是完全平等的。一方面是指组织成员对自己在组织中的权利 、发展等方面的期望,另一方面是指组织对组织成员的忠诚度、责任等方面的期望。传统的书面契约,往往不能充分体现对科研人员的尊重与信任,而心理契约的构建则可以达到这样的目的。科研人员注重自身所拥有知识技能的价值、付出与回报之间的相关性,组织认可他们的价值并履行心理契约进行公平回报,重视物质激励和精神激励,满足员工的内心期望,会使科研人员工作满意度提升,产生成就感,感受到工作的快乐和自身的价值,并对单位产生高度的信任,从而激发出他们更强的积极性和工作动力,更好发挥自身潜能进行科技创新。

  3.4心理契约能提升科研人员的忠诚度

  科研人员具有流动性较大的特点 。在市场经济条件下,市场对人力资源优化配置起主导作用 ,人才的流动受到经济利益、社会地位和生存环境等利益的驱动 。科研人员具有自身人力资本优势,在外界有更好的发展机会和工作环境时具有竞争优势。一旦心理契约违背或破裂,会引起员工对组织的不信任感,并降低员工的工作满意度 、组织承诺,容易导致人才流失。良好的心理契约则会减少员工工作不良情感态度和行为的发生。因此,构建心理契约就是构建单位和员工的生命共同体 ,能够增强科研人员的忠诚度。

  3.5心理契约能增强科研人员的归属感

  心理契约是创造组织和组织成员之间和谐关系的纽带。组织和组织成员各自在对对方提出期望和要求的同时,也应该尽量去领会并满足对方对自己的期望。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五类,依次由较低层次到较高层次,而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要。科研院所要从科研人员的需求出发,坚持以人为本,充分重视科研人员人格尊重、自我价值实现的强烈愿望,主动为员工营造宽松和谐、积极向上的工作环境、文化氛围,尽量满足员工各方面合理的需求,信任、尊重、爱护员工,积极为员工创造晋升、发展的空间,与员工共谋发展大局、共享发展成果,使员工物质和精神方面的需求都得到较好满足,从而增强科研人员的归属感 ,实现双方心理契约的最佳藕合。

  4 基于心理契约的科研院所人力资源管理策略

  重视心理契约的构建和维护,既是科研院所作为事业单位自身改革发展的内部要求,也是顺应时代发展和外部环境变化的必然结果。科研院所人力资源管理应该以人为本,及时、敏锐感应科研人员的心理变化,并对心理契约加以适当调整 ,尽量满足科研人员的合理需求,充分调动他们的积极性和创造性 ,使他们更好地进行科技创新,实现科研人员与科研院所的共同发展 。

  4.1重视心理契约的动态调适管理

  心理契约是以信任为基础而形成的一种隐性契约,具有动态特征,其破坏程度与信任、工作满意、组织的承诺等负相关,与高离职率成正相关。科研院所人力资源管理从员工招聘开始,在培训、上岗、薪酬、考核等各个环节,都要注意构建明确、合理、稳固的心理契约,并随着组织和组织成员情况的变化而动态修正和维护心理契约,以减少心理契约违背与破裂的发生。心理契约的内隐性使其具有单方感知的性质,人力资源管理过程中要及时感知员工的心理变化,动态管理心理契约。科研人员的心理契约不是一成不变的 ,随着其工作年限增加和自身能力素质提高,在不同的阶段会有不同的期望,其心理契約的内容和结构也在不断地发生变化,同时其对单位也会有不同的承诺。而科研院所随着外部环境的变化,其组织结构、发展战略也会不断进行调整,对科研人员的期望和承诺也会不断发生变化。

  因此,科研院所和科研人员双方都要不断调整和改变自己的期望和承诺,努力实现双方心理契约的最佳藕合。科研人员重点关注的是个人业务发展,追求事业上的成功和自我价值的实现 。科研院所人力资源管理应该为科研人员发挥潜能、展现个人才智、成就事业搭建舞台,为他们科技创新营造宽松和谐的人际关系和公平公正、团结协作的工作环境,要把情感当作对科研人员的一种投资,要随时关注、感知科研人员的心理需求变化,充分了解不同员工的心理契约期望 ,尽可能提供个性化关怀与服务 。要根据具体情况对心理契约作动态调整,及时消除信息不对称带来的心理契约裂痕,维护心理契约的稳定,并保证心理契约的履行。由此激发科研人员的工作热情,更好地进行科技创新。

  4.2 加强心理契约的沟通管理

  心理契约是一种主观的、内隐的期望,由于信息不对称,科研院所和科研人员都有可能出现心理契约的违背。科研人员非常重视心理契约的实现,一旦感知到心理契约违背,科研人员就会出现不同程度的消极反应,从而影响工作的正常开展。强化心理契约的沟通协调有助于科研院所和科研人员双方了解彼此的期望并予以满足。

  通过与科研人员真情实意的民主沟通,向员工传递关于组织的真实信息,建立研究院所与科研人员之间良好的信任关系,明确双方对心理契约中的权利和义务的理解 ,防止发生对信息的理解歧义,实现认知的一致性。与科研人员进行沟通时,除正式的交流途径外,还要采用非正式的沟通渠道,以减少双方之间的误解和隔阂,引导科研人员正确认识单位各种形式的承诺,促使其不断修正心理契约,保证双方关系的正常维护。当心理契约违背己经发生,要及时与当事员工开展有效沟通 ,及时了解其核心关切,为事后补救措施的出台提供借鉴。

  4.3 重视科研人员的心理调适

  科研人员有着较高的事业追求和自我价值实现需求,对工作和生活的期望都较高。科研院所要通过尊重、关心、理解、信任员工,创新人文关怀,充分尊重科研人员自我实现、自我发展的需要,并且主动为他们实现自我价值、自我发展创造和谐良好的人际氛围、相对自由的发展空间和宽松和谐的工作环境,以减轻科研人员的工作压力,缓解他们的焦虑情绪。同时,科研院所人力资源管理应重视科研人员的心理环境优化,加强对他们的人文关怀和心理疏导,洞察科研人员的情绪变化,主动倾听他们的心声,了解他们在实际工作中的需求和期望,在工作和生活上给予更多的关心和帮助,尽量减轻他们的不满情绪。发现他们压力过大或有心理问题,努力通过有效沟通、心理咨询等多种途径,帮助他们释放不良情绪 ,及时解决科研人员的心理和行为问题,从而预防心理契约破裂,改善组织管理,努力建立科研院所与科研人员休戚与共的利益共同体关系。

  4.4 重视职业发展规划

  科研院所要满足科研人员的需要才能有效激励和留住人才。科研院所人力资源管理要重视科研人员的个体成长,帮助他们进行客观的自我审视与评估,帮助他们选择最佳职业生涯发展路线,明确自身职业目标定位,并注意确保个人发展目标的可行性和挑战性,进行科学合理的职业生涯规划管理。培训和发展已成为员工心理契约的一个重要方面。因此,要尽量为科研人员提供培训、学习机会,使科研人员在单位发展的同时自身得到提高和发展,最终实现自身价值。

  科研需要团队合作,因此,还要有意识地培养科研人员的责任心和团队协助精神,提高组织融合度。要为科研人员描绘出单位与个人发展的愿景,找到组织需求和个人需求的契合点,达成相互发展目标的基本一致和价值认同,为心理契约的构建和维护打好基础。

  4.5 构建员工与组织之间的良好信任关系

  心理学家 Gorden 指出,信任是“组织生命中产生奇迹的因素--一种减少摩擦的润滑油 ,是把不同部件组合到一起的联结剂 ,有利于行动的催化剂,它对工作的作用是无法替代的”。科研院所人力资源管理必须将诚信作为基本准则 ,保持与员工及时有效的沟通,使员工相信组织,形成正确的、可以实现的期望。员工对组织的信任是通过组织忠诚的行为以及组织战略和行动的一致性来构建的,当组织兑现最初承诺时,员工将增强对组织的信任感,愿意更加努力地工作;当组织向员工清晰地展现组织发展的愿景并采取与愿景一致的行动时,员工愿意朝着组织利益最大化的方向行动,更愿意奉献他们的创造力和活力。因此 ,组织诚实守信、言行一致、公平公正是组织在人力资源管理中必须考虑的重要问题。

  4.6 建立合理有效的激励机制

  科研院所要针对知识密集、劳动强度大等特点,加大激励制度创新,探索建立符合科研院所特点、形式多样的激励模式和分配机制。在分配制度、奖励制度 、晋升制度和考评制度等方面的制定和实施,要充分调动员工的参与程度,使其个人观点融入到组织决策,保证决策全过程应有的公开透明性。激励要做到公平、公开、公正,注重员工参与,注重利益分享。针对科研人员群体的尊重需求和自我价值实现需求,要“物质性”激励与“精神性”激励并举。要以岗位要求为基准,构建激励措施框架,根据岗位人员个性期望和对心理契约的不同理解,对激励措施进行补充完善,动态管理,及时奖励,满足员工的心理期待。根据科技创新的特点,在对科研人员的阶段性成果进行奖励的同时,要关注该成果对社会 、經济发展所起的作用 ,根据其创新性贡献实施后续奖励,给予创新绩效相匹配的奖励。尤其要重视科研人员的个性化需求,将个人成长需求及成就获得作为激励的重点内容。开辟多元化的激励策略,如知识更新培训激励、职务晋升激励、职业发展激励等,使员工获得心理上的满足,从而进一步激发工作热情,达到激励员工科技创新、创造价值的目的。

  参考文献 :

  [1] 胡天然.浅谈高校人力资源管理中良好的“心理契约”构建 [J].旅游纵览(行业版 ),2012(2) :187- 188.

  [2] 赵峰,连悦,徐晓雯.心理契约理论视角下创新型人力资源激励研究[J].科学管理研究 ,2015(01) : 96- 99.

  [3] 杨菊仙,田兰.心理契约视角下地方高校教师激励策略研究[J]. 文山学院学报,2015(5):104- 107.

  [4] 雷陈珊.浅谈心理契约与人力资源管理.湖州职业技术学院学报[J].2013(2) :46- 48.


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