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N大学绩效工资改革

时间:2018-02-09 21:34:37  来源:互联网整理  作者:匿名  TAG:

  对高校教师绩效工资的研究并不是要我们空谈理论上的东西,而是必须要进行实践研究。为了了解我国高校教师绩效工资实施的具体情况,以及广大教职工对绩效工资实施的态度与看法,使本文能够对我国绩效工资改革能起到一点理论上的积极作用,本文以N大学绩效工资改革的内容为例,希望能从真实的角度来反映当前我国高校等事业单位绩效工资的进展情况。

  3.1  N大学绩效工资改革的背景

  3.1.1N大学概况

  N大学是一所公办全日制普通高等专科学校,开设了31个招生专业,涵盖了会计、财税、金融、经济管理、国际贸易、旅游、计算机、英语等门类。学校建筑面积32万余平方米,拥有校内实训室(生产性实训基地)113个,校外实训实习基地420个,馆藏图书115万册。N大学是72种职业资格证书培训基地和考点,开设了自学考试本科和函授本科学历教育,并与多所国外大学合作办学。

  与此同时,N大学拥有一支年龄结构、学历结构、职称结构合理的师资队伍。现有专任教师562人,其中,教授、副教授168人,占总人数的30%;讲师301人,占总人数的54%;助教93人,占总人数的16%。教师中,获得硕士以上学位者有421人,占总人数的75%;获得“双师素质”者有523人,占总人数的93%;年龄在45岁以下的中青年教师有452人,占总人数的80%。大学现有3个省级优秀教学团队、1名省“百千万工程”人选、1名省级学科带头人、5名省级教学名师、17名省级中青年骨干教师,32名院级专业带头人、45名院级中青年骨干教师。

  3.1.2N大学绩效工资的改革和实施

  实行基础性绩效工资之前,N大学基本上采用的是职务级别工资。总工资由基本工资加各种校内津贴和奖金构成,职务和工龄在工资发放中所占的比重处于绝对地位。随着时间的发展,N大学也开始实行淡化“身份管理”,逐渐向“以岗定薪,岗变薪变”的政策转变。

  2010年国家号召事业单位实行绩效工资以来,N大学就加紧了绩效工资制改革的步伐,并到东北、东南等各个地方进行走访调查,制定出了基本的基础性绩效工资方案,并已开始付诸实施。根据上级文件精神,经学校讨论决定,基础性绩效工资和退休人员补贴从2010年1月1日起实施,2010.1-2011.7期间的增资额将给予补发。对于2010.1-2011.7期间聘任新专业技术和行政职务、此期间退休、新入校及调出、病故等特殊情况者,人事处将按照个人此期间的实际情况按月分段计算增资额。N大学决定2011.1-2011.7期间的增资额在2011年8月给予补发,2010.1-2010.12(建国前参加工作人员2009.1-2010.12)期间的增资额在2011年9月份给予补发。经过绩效工资的改革教职工的收入和以前相比有了部分增长,月增资额基本上在300元到800元之间浮动。

  根据上级文件精神,绩效工资应根据个人工作情况及绩效考核结果进行核发。从N大学目前情况来看,目前在职在岗人员全年基础性绩效工资暂全额发放。在职人员上一年度考核不合格,其上一年度的基础性绩效工资按在职同类人员标准的80%核发。

  3.1.3N大学绩效工资的具体情况

  大学实施绩效工资制度后,教职工工资收入主要由基本工资(岗位工资、薪级工资)、国家规定的特岗津贴、按规定保留的改革性补贴和绩效工资四部分组成。绩效工资由基础性绩效工资与奖励性绩效工资两部分构成。学校每年度绩效工资总量由上级主管部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、经费来源以及绩效考核等综合因素,参照不高于地方公务员津补贴平均水平来确定。学校在核定的绩效工资总量内进行分配。

  其中,基础性绩效工资按基础性绩效系数乘以单位基础性绩效分值划拨。基础性绩效系数的确定按“老人老办法,新人新办法”执行,在2012年实施岗位聘任前参加工作的教师按就高选择系数(不按岗位,因为2012年之前还没有岗位聘任),在2012年实施岗位聘任后参加工作的教师按岗位对应基础性绩效系数。奖励性绩效工资由业绩津贴和奖励性津贴部分构成,其中业绩津贴根据工作业绩和实际贡献,按业绩津贴系数乘以单位业绩津贴分值划拨。

  3.2  N大学绩效工资改革情况的调查

  3.2.1问卷设计

  为体现调查针对性,能真实的反映出不同背景条件下教职工的薪酬状况,本研究将调查问卷分为以下两个部分:在问卷的第一部分,设计了关于被调查对象的性别、年龄、职称、教龄、学历等基本信息栏,以便于做横向的比较观察。在问卷的第二部分则侧重于对教职工收入满意度、收入期望值等情况进行分析。满意度调查主要从教职工总体对薪酬水平的满意度以及不同背景条件下教职工对目前薪酬状况的满意度;收入期望调查主要是为分析高校教职工目前实际收入与心理期望值之间的差距。希望通过对教职工收入状况的调查,从薪酬的角度来了解被调查对象在绩效工资实施后的心理变化度、了解他们对未来绩效工资实施的态度,并对绩效工资实施的方案提出意见和建议。

  本调查问卷主要抽调了N大学部分的教职工,从横向和纵向等不同层次进行比较研究。调查问卷实行匿名制,共计发放调查问卷100份,回收84份有效问卷。通过归类分析在回收的84份有效问卷中,从性别来看,其中男性被调查者为44名,女性被调查者为40名;从年龄结构来看,25岁以下的0人,其主要以31-40岁的人数居多,具体的年龄结构分布如图所示:

  女47.6%  男52.4%

  图3.1 被调查者性别比例

  图3-2年龄结构示意图

  图3-3被调查者学历比例

  图3-4被调查者职称比例

  注:图3-1至图3-4均为本研究自行整理

  3.2.2问卷结果及分析

  (1)教师收入的基本情况

  在回收的84份调查问卷中,笔者对N大学教师2014年的收入情况进行了分析归类。具体情况如表3-2所示:

  表3-2 2014年教师年收入分类统计表

  项目类别人数(人)比例

  2014年收入水平(X)X<3万2327.38%

  3万<X<5万5261.91%

  5万<X<8万910.71%

  8万<X00%

  (注:数据来源于N大学相关文件)

  通过调查了解并归类分析,在回收的84份有效问卷中有超过一半以上的教职工其2010年年收入在3-5万元之间;年收入在3万元以下的教职工占到总体人数的27.38%,且年收入在3万元以下的教师大多数都是讲师;年收入在5万元到8万元之间的只占到被调查人数总量的10.71%;年收入在5万元的教师大多都是助教,而年收入在8万元以上的教职工则没有一人。从总体情况来看,N大学教师工资收入呈现持平的状况,大多数教职工收入都集中在3万元到5万元之间。教师收入总体呈现不出太大的差异。

  (2)绩效工资的差异情况

  通过调查问卷中并结合N大学官方网站公布的绩效工资实施办法来看,N大学基础性绩效工资的实施仍然是以职务级别为主要参考标准的工资制度,职位越高其获得的绩效工资就越多。年收入较低的大多是青年教师,由于资历不深、职称较低,所以基础性绩效工资则相对较低。不同的学科背景其收入差别不是太大,在被调查的问卷中文科和理工科的教师收入基本上都处在3.5万元到4.5万元之间,并没有工资的太大差异。但从总体来看,从事理工科教学的教师收入略高于文科教师。

  (3)教师收入的满意度情况

  满意是一种心理状态,教师对收入的满意程度既是一个绝对值同时又是一个相对值。人们在衡量对自己的收入是否满意时主要从和当今物价的水平、自己以往的收入水平以及和诸位其他人员的收入对比来得出的结果。绩效工资方案设计是否合理、是否公平都对教职工的满意度产生直接的影响。

  一是对收入满意度的调查。我们将收入的满意度分为了几种不同的选项供被调查教职工来勾选,主要设置了“非常满意、满意、基本满意、不太满意”四个选项。调查结果见表3-3。从表中可以看出来在对目前收入状况40岁以下的调查者有近八成的人不满意,认为自己的付出没有得到很好的回报,没有实现多劳多得,少劳少得。最近几年来,尽管国家、地方政府以及学校持续加大投入教育的力度,教师薪酬方面显著提高,然而在物价增长、房价过高的现实情况下,现有教师的薪酬却没有根据这些情况进行动态的增长。通过调查还得出如下结论,年轻的教师相比于年龄长的教师对于工资的满意度更低,在40岁以下的教师调查中发现,极少的教师满意或者基本满意当前的工资状况。究其原因,主要是年轻教师在结婚、买房、培养子女、赡养老人等方面经济压力非常大。

  表3-3被调查者满意度比例(%)

  30岁以下30-40岁40-50岁50岁以上

  非常满意0%1%8.5%10%

  满意5%4%11.5%20%

  基本满意15%7%30.5%35%

  不满意80%88%49.5%35%

  收入与付出成正比11%17%50%68.5%

  收入与付出不成比例89%83%50%31.5%

  注:本研究自行整理

  二是对收入的实际水平和理想水平的对比调查。从职务级别来看,如图3-5所示(纵坐标的数量单位为“万元”,数值为平均值):

  图3-5职务等级条件下教职工实际收入和理想收入对比示意图

  注:数据来源于N大学财务处

  从图3-5中可以看出,级别对其收入的期望影响是很大的,职务越高其工资要求越高。但从总体情况来看,大多数教职工的理想收入都集中在5万元到8万元之间。从年龄来看,如图3-6所示(纵坐标的数量单位为“万元”,数值为平均值):

  图3-6年龄结构下实际收入和理想收入对比示意图

  注:数据来语于N 大学人事处文件

  从图3-6中可以看出,无论是哪个年龄段的人员,其期望的理想收入基本上都集中在6万元到8万元之间。从具体的年龄段来看,26岁-30岁之间的教师其现实收入和理想收入之间的期望增加值,即△值要高于其他年龄段,其期望增加值在3万元以上。

  从总体来看,无论是职务级别较高的领导层还是处于基层工作的教职工其期望的基本年收入都在6万元到8万元之间。并且较多较为年轻的教师可能受家庭或其他社会压力的影响,其期望收入的增加值和年龄较大的教职工要高。联系调查者的工作领域、学历水平、个人的综合素质等相关因素,调查者的期望酬金是合情合理的。以此可以看出,教师对自己的期望酬金是合理的。通过进一步的调查与研究,多数的教师提出了学校给予教师的薪金较低,教师酬金提高困难等问题。

  三是对教师工资总体满意度的调查。通过对回收的有效调查问卷进行分析和总结,发现N大学大多数教师对现有的工资制度不满意。他们认为高校教师的收入应略高于当地的平均收入水平,只有一少部分教师认为应当远远高于当地的平均水平。目前约有68%的人没有换工作的打算;32%有换工作的打算,而他们的去处更多的还是选择高校。在被调查的人员当中,90%的教师认为应当实行绩效工资,通过绩效工资来实行有差别的工资待遇,这样才能克服平均主义。N大学按照国家的文件规定,从2010年开始实行绩效工资,对2010年1月至2001年7月的绩效工资差额将给予补发,但是在被调查者中89%的教师认为其绩效工资的增资额太低,远远不能满足自我的需求。

  由此可见,在社会竞争日益激烈的今天,高校之间的竞争也逐渐加剧。为了保持学校长远发展的竞争优势,就必须在公平的条件下实行科学的绩效工资管理。在薪酬激励的作用下,充分调动教职工工作的积极性,使高校在长远发展中立于不败之地。

  3.3  N大学调查绩效工资实施效果分析

  学校实施绩效工资后大学人均收入提高约10000元,收入的提高使制度改革更大程度上得到了教职工的拥护。在绩效考核上细分了教学岗位和科研岗位考核指标,釆用了定量与定性相结合的考核指标,定性方面着重考核教学质量、教学效果、教学差错等方面的要素,以相同专业教师互评、期末学生盲评、部门负责人随机听课等形式进行定性考核,其他人员以履行岗位职责并结合坐班、考勤、服务质量等因素作为依据,对于管理岗位和工勤技能严格按照考勤和受理投诉制度考核;定量上教学科研人员以完成额定的教学工作量和科研工作量为指标、其他人员则以完成岗位职责出勤率等考核,建立分级指标细化每一步考核。

  实施绩效工资方案,打破了原工资体制下教师的惰性思想和平均主义思维,使竞争意识逐渐增强,教师的工作积极性明显好转,工作效率显著提高。极好地贯彻了按劳分配政策,通过岗位评价,科学地设置工作岗位,明确了岗位职责、任职条件,优胜劣汰,竞争上岗,打破了领导、教师的身份界限。学历、职称、资历不再是确定工资的要素,而是以岗位作为分配标识,将工资与可量化的业绩挂钩,将激励机制融于学校目标和个人业绩的联系之中,以劳动贡献、岗位责任、岗位任职条件作为确定工资分配的依据,比较充分地体现了不同劳动贡献在全员工资分配中的差距,按劳取酬得到了应有的体现。

  但是,通过对N大学教师的调查问卷和实际的走访调查分析,N大学教师绩效工资目前还处于起步阶段,绩效工资制度并没有从根本上得到实施。但是,从目前情况来看,教师绩效的考核及有关对教师的评定工作都是由上级直接调查了解,对事后的反馈工作则无从谈起。在N大学内部,学校期中或年终阶段对教师的考评并没有事后的反馈机制。通常情况下,都是由学校内部的考核主体直接评定本学期或本学年的优秀教职工,给予公开的表扬或奖赏;对于业绩较差的教职工则不做任何评定,或者只是由本部门的领导对其提出简单的口头批评,而对于批评的具体原因则不能给予明确的解释,从而导致很多绩效不佳的教职工没有努力的方向,使绩效考核流于形式。调查中还发现,在绩效工资激励方面,70.5%的教师认为目前的绩效报酬方案相关的内在激励性较弱,员工态度懒散,没有高度的工作责任感,干好干坏一个样,这使得教职工工作积极性不高。在绩效考核认同度方面,85%的人认为大学的绩效考核都是走过场,流于形式,并没有真正落到实处。对员工进行考核的办法与原则不够与时俱进,这容易导致对教师的绩效考核力度不足。而优秀的评选主观性很强,往往随领导的主观意愿评选,并不考虑教职工的绩效情况。因此,大部分的教师对绩效考核标准与原则不以为然,同时教师也认为绩效考核对于发挥促进教师进步的作用并不大。

  3.4  小结

  本章通过问卷调查及对第一手资料数据的分析,研究阐述了N大学绩效工资改革的内容,包括N大学绩效工资制度实施的背景、N大学绩效工资实施情况的调查、调查数据的分析及绩效工资制度实施取得的成绩。研究发现,N大学目前实施的教师绩效工资改革,一定程度上打破了原工资体制下教师的惰性思想和平均主义思维,使竞争意识逐渐增强,教师的工作积极性明显好转,工作效率显著提高,比较充分地体现了不同劳动贡献在全员工资分配中的差距,按劳取酬得到了应有的体现。但是,通过调研和走访调查发现,N大学教师绩效工资目前还处于起步阶段,绩效工资制度并没有从根本上得到实施,作用的发挥还需要进一步提升完善。

  


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