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浅谈水利管理人才的开发

时间:2018-10-03 11:05:04  来源:互联网整理  作者:匿名  TAG:

  【摘 要】人才是一种特殊的资源,是人力资源的精华。其主要作用是激发人的潜能,提高人的智能创造力。本文结合水利行业现状,就新形势下管理人才的培训、开发、管理、教育以及队伍建设,从强化人才培训、提高人才素质、健全用人机制等方面进行了论述。

  【关键词】水管单位;人才开发;途径

  水利行业人才开发,其目的是改变人才使用和培养相脱节及的现状,进而改变人才简单堆积、缺乏整体优势的不良局面,以便尽快适应水利体制转变后灌溉管理的需要。针对目前我省大中型灌区职工教育管理状况,就如何提高水利行业人才整体素质提出以下建议。

  一、强化培训是水利行业人才开发的重要途径

  实施人才开发战略,是党中央根据社会经济发展规律,全面审视新时期国际国内形势作出的重要决策,是一个行业,特别是水利行业提高自主创新能力的重要保证,是全面落实全国水利厅局长会议上要求:“大力培养选拔年轻干部,推进干部人事制度改革,培养和造就一批水利专家和高级技术人才,抓好水利行业职工技能培养。”“ 十五”计划是我国水利发展的重要时期,是实现我省水利行业灌溉管理由传统型向现代型、科技型发展转变的关键时期,为了推动灌区可持续发展,必须对全体水利职工强化素质和专业知识教育,建立一支高素质的水利人才队伍,以推动科技创新和人才创优。进入二十一世纪后,特别是水利行业从事业型向企业型转化的今天,目前水利行业技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应水利跨越式发展新形势的需要,特别是高技能人才短缺,人才流失比较严重。而现有技术职工队伍中呈现出“三多三少”状况:即文化程度低的多,高的少;技术等级中低的多,高的少;高等级技术工人年龄大的多,年轻的少;基层水利单位人才素质普遍偏低,长期以来水利行业存在着对职工重使用轻培养,没有形成技能人才的评价、激励和流动机制,就培养而言,重学历教育轻技能培训,是造成水利行业技术工人短缺的主要原因,旧的水利管理机制已不适应现代水利发展的需要。新进人员中内部职工子弟数量在增加,加之单位近年安置的复转军人未经过水利行业业务培训,职工整体质量、人才开发状态极不适应当前管理需要,更不适应体制转变后所面临的新形势、新任务、新要求。面对职工队伍整体文化素质偏低,现有人才知识结构、专业结构不尽合理,复合型、创新型人才欠缺,没有形成整体人才开发、人才资源优化配置的良性运行机制局面,因此必须不断完善人才开发机制,从政策保障和具体措施上予以大力支持,促使优秀人才脱颖而出。只有不断加强职工整体素质的提高,上下一心,从思想上高度重视并深入有效地實施职工素质教育,才能建立一支数量充足、结构合理、高效廉洁、务实创新的水利人才队伍,实现水利发展目标也才会有坚强的组织保证和人才保证。

  二、提高水利管理人才素质

  水利事业的发展关键在决策层,因此,提高人才教育应先从领导层抓起。作为水利部门、水利单位的领导,要从思想上树立正确的认识,切不可麻木不仁,忽冷忽热。自身要持之一恒,带头学习新知识。要大力开展多种形式的知识讲座和演讲等活动,激发职工学习的积极性。其次要加强对基层单位领导、业务骨干的培养。这些人是单位的中坚力量,起着重要的传帮带作用,是带领水利职工继往开来、开拓进取的关键因素,如何培养和提高他们的业务能力和政策水平,我认为应从以下几方面工作抓起:

  (一)注重做好领导层面的知识更新

  按照现代人才开发理论和方法,有重点地抓好水利行业领导成员的知识教育更新,促使水利行业领导干部成为具有现代管理知识和领导决策能力、善于协调处理复杂矛盾、应变复杂问题、决策英明果断的带头人,这样的领导才能担当起水利向可持续发展方向迈进的历史重任。

  (二)把开发培养和吸引人才作为一项重大战略任务来抓

  立足于人才培训,无疑是人才开发的最基本、最有效的途径。努力营造尊重知识、尊重人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好氛围,为优秀人才脱颖而出创造公开、公平、竞争、择优选用的良好机制。尽量注意用感情吸引人,用效能吸引人,用创新吸引人。各基层单位(一线)应该结合实际.制定职工培训计划,组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动,积极开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训工作。重点培养职工的学习能力和实践能力,着力提高职工的创新能力。通过加强培训实现:由普通水利职工向技能职工转变,技能职工向高级技能职工转变,单一型技能职工向复合型技能职工转变。在此基础上,加强技能人才的选拔,通过技能竞赛,练兵比武和技术创新活动,使技能人才脱颖而出。十九大的胜利召开,标志着水利行业将面临着新的任务和新的挑战。只有尽快地让优秀人才,年轻专业人才担当重任,并为他们创造良好的发展平台,才会使他们在新时期水利发展中更好地发挥作用。

  (三)加强年轻人才队伍的选拔和培养

  根据工作实际和长远发展需要,逐步建立“以职业能力为导向,以工作业绩为重点,注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”,通过培养进修、实践锻炼、岗位交流等多种形式,有计划、有步骤地拔培养一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良、作风过硬的各类专业后备力量。同时有重点地结合当前形势,有重点地进行思想教育,避免年轻干部在复杂的社会环境中偏离正确的政治方向。

  三、健全优秀人才脱颖而出的用人机制和培训机制

  对技能人才的评价,重在技术部门和现场职工的认可,突出实际操作技能和工作业绩,实施劳动成果量化考核评价。在技师考评上,应该突破比例、年龄、资历和身份界限,积极探索在主要基层单位的关键职业、关键岗位设立“首席技师制”,鼓励广大职工岗位成才,促进技能人才更快更好地成长。健全用人机制,首先是要严格按照我省关于《深化干部人事制度》等文件精神,制定完善我省水利系统“效率优先、兼顾公平、按劳分配、按贡献奖励”的政策。在此基础上,以竞争上岗为突破口,完善竞争上岗的环节程序,使竞争上岗办法更加制度化、规范化、科学化。在竞争上岗的同时,加强人才思想教育和精神鼓励,将个人的事业、理想与社会责任、社会贡献有机结合起来,并且对他们进行考评监督。在考评监督的同时,要破除求全责备、论资排辈等旧观念,建立科学民主的人才测评、考核、监督机制,并把选拔人才、合理使用人才纳入领导的任期目标考核,形成凭能力用人、凭政绩用人、凭民意用人的良好氛围。改进培训办法,增强干部培训的针对性、实效性,做到“不培训不提拔,不培训不任用,不培训不上岗”。总之,在人才培训方面要舍得花大力气,花大本钱,只有这样,水利事业才会更加兴旺发达,实现持续快速发展。

  四、从政策层面优化人力资源配置

  (一)加强人岗匹配

  科学设置岗位、完善岗位说明是建立现代人才管理体系最基础性的工作。全面分析管理岗位、专技岗位、工勤岗位及各级别的职能职责,详细描述各岗位的工作内容、工作量、胜任岗位工作的难易程度,以及任职资格和任职条件,确定岗位数量和任职者人数。岗位说明是建立在岗位分析的基础上编制的,通过详尽的岗位分析,对每个岗位的功能、职责范围、工作关系做出明确概述。目前,水利单位都有了初步简单岗位说明,但是需要进一步完善和规范,使其更符合岗位现状,更易实施。岗位设置的目的是让单位更好地发展,单位的发展依赖于职工所做的贡献。最大限度地实现人岗匹配,能够优化资源配置,使有限的资源发挥最大的作用,才能促进单位发展。

  (二)重视人才、留住人才

  人才是现代人类资源管理中最重要、最宝贵、最有价值的财富。要不断挖掘职工潜能,充分利用好人才资源,做到人尽其才,才尽其用。合理设置人才上升通道,在管理中,要充分尊重人才,并给人才提供在工作上的自主选择权,尽量满足他们的内在需要,实现人才与单位目标的共赢。同时,培养人才对水利事业的认同感、归属感和责任感,培养职工的敬业奉献精神,从根本上留住人心,留住人才。

  参考文献:

  [1]郑文刚,黄兴武.浅谈灌溉管理的激励手段[J].陕西水利,2005(24).

  [2]李光明.水利部门实施技能人才培养的重要性和必要性[C].水利部,2006(4).


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